¿Qué buscar y cómo evaluar las competencias profesionales antes de contratar?

El éxito sostenido de una organización depende, en gran medida, de acertar en la selección de su talento. Durante años, los procesos de reclutamiento se apoyan casi exclusivamente en el currículum vitae, la formación académica y la experiencia previa. Estos elementos siguen siendo relevantes, pero por sí solos ofrecen una mirada parcial del candidato.

Con frecuencia, este enfoque tradicional deriva en contrataciones costosas que no se ajustan del todo a las necesidades reales del puesto ni a la cultura de la empresa. El motivo suele ser el mismo: se deja en segundo plano la evaluación profunda de las competencias profesionales, aquellas que realmente anticipan el desempeño futuro.

Y es que no se trata solo de saber hacer algo, sino de cómo se actúa frente a problemas, cambios, presión o trabajo colaborativo. Aquí buscamos explicar qué son estas competencias laborales, qué tipos existen y cómo pueden evaluarse de forma estratégica para tomar decisiones más objetivas.

¿Qué son las competencias profesionales y por qué son tan importantes?

Las competencias profesionales van más allá de una lista de tareas o conocimientos técnicos. Representan la capacidad real de una persona para movilizar sus conocimientos, lo que sabe hacer y la actitud con la que enfrenta su trabajo.

Mientras la experiencia previa muestra dónde ha estado un candidato, las competencias revelan cómo actuará frente a situaciones nuevas, retos inesperados o contextos cambiantes.

Su relevancia dentro del proceso de selección es clave por varias razones:

1. Permiten predecir con mayor precisión el desempeño futuro, ya que se basan en comportamientos observables y no solo en títulos o años de experiencia.
2. Facilitan el ajuste cultural, ayudando a identificar personas cuyos valores y formas de trabajo se alinean con la organización.
3. Reducen los sesgos inconscientes: al evaluar competencias con criterios claros, se minimiza la influencia de percepciones subjetivas.

Así, una correcta evaluación de competencias laborales contribuye a disminuir la rotación y los errores de contratación, con impactos directos en costos y clima laboral.

Diferencias entre competencias técnicas y competencias blandas

Para evaluar correctamente las competencias profesionales, es fundamental distinguir entre sus dos grandes categorías.

Las competencias técnicas, también conocidas como hard skills, son conocimientos específicos y medibles, adquiridos mediante formación o experiencia. Incluyen, por ejemplo, el dominio de un software, el manejo de maquinaria, conocimientos contables o el uso de un idioma extranjero. Son relativamente fáciles de comprobar mediante pruebas, certificaciones o ejercicios prácticos.

Por otro lado, están las competencias blandas o transversales, vinculadas al comportamiento, la comunicación y la inteligencia emocional. Hablamos de habilidades profesionales como el trabajo en equipo, la adaptabilidad, la gestión del tiempo, el liderazgo o la resolución de conflictos. Estas competencias no dependen de un cargo específico y suelen ser transferibles entre distintos roles.

Hoy, muchas organizaciones priorizan las habilidades profesionales blandas porque son más difíciles de entrenar y resultan decisivas para el desempeño a largo plazo, especialmente en entornos cambiantes.

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Competencias clave que buscan las empresas hoy

El contexto actual ha valorado un conjunto de competencias que atraviesan casi todos los sectores:

• La comunicación efectiva y la empatía destacan como habilidades esenciales para coordinar equipos y relacionarse con clientes.
• El trabajo en equipo y la colaboración siguen siendo pilares en organizaciones cada vez más horizontales.
• La adaptabilidad y la resiliencia se han vuelto imprescindibles ante la incertidumbre y la transformación digital.
• El pensamiento crítico y la capacidad de resolver problemas, competencias que permiten analizar situaciones complejas y tomar decisiones informadas.
• La orientación a resultados y al cliente marca la diferencia en entornos competitivos, mientras que la iniciativa y la proactividad reflejan compromiso y autonomía.

Finalmente, las competencias digitales y la inteligencia emocional completan un perfil cada vez más demandado, tanto para roles operativos como de liderazgo.

Cómo definir perfiles de puesto basados en competencias

No es posible evaluar lo que no está claramente definido. Por eso, el primer paso es construir perfiles de puesto basados en competencias profesionales.

Estos perfiles van más allá de una descripción de funciones y se convierten en una herramienta estratégica para todo el ciclo de gestión del talento.

Un buen perfil debe incluir:

• el propósito del puesto y su contribución a los objetivos de la empresa;
• el nivel de formación y experiencia requerido;
• y una definición clara de las competencias laborales clave.

Esto implica detallar tanto las competencias técnicas indispensables como las habilidades profesionales necesarias para desempeñar el rol con éxito.

Además, es necesario incorporar indicadores de desempeño; permite establecer criterios objetivos para evaluar resultados y crecimiento. De este modo, el perfil se transforma en una guía coherente para el reclutamiento, la evaluación y el desarrollo posterior.

Métodos para evaluar competencias en el proceso de selección

Con perfiles bien definidos, el siguiente paso es elegir los métodos adecuados para evaluar competencias durante el proceso de selección:

• Entrevistas estructuradas, apoyadas en preguntas por competencias y scorecards, permiten comparar candidatos de forma más objetiva.
• Pruebas técnicas y casos prácticos son especialmente útiles para medir hard skills y la aplicación real del conocimiento.
• Assessment center y dinámicas situacionales, que recrean escenarios similares a los del puesto, generan empowerment y permiten observar comportamientos reales, como liderazgo, trabajo bajo presión o toma de decisiones.
• Evaluaciones psicométricas aportan información adicional sobre rasgos de personalidad y estilos de trabajo, mientras que el análisis de portafolios y referencias ayudan a contrastar competencias demostradas en experiencias previas.

La combinación de varios métodos ofrece una visión más completa y confiable del candidato.

Desarrollo de competencias profesionales dentro de la empresa

La gestión por competencias no termina con la contratación. Para retener el talento y mantener la competitividad, es vital fomentar el desarrollo continuo. Algunas estrategias efectivas incluyen:

• Planes de aprendizaje y desarrollo personalizados: capacitaciones, cursos e-learning o suscripciones a plataformas educativas permiten cerrar brechas y potenciar fortalezas.
• Coaching y mentoría: facilitan el aprendizaje práctico y el traspaso de conocimiento.
• Rotación de puestos y proyectos multidisciplinarios: exponen a los colaboradores a nuevos desafíos, fortaleciendo su adaptabilidad.
• Feedback continuo y evaluaciones de desempeño 360°: Especialmente las de tipo 360°, ayudan a identificar oportunidades de mejora y a alinear expectativas.

Estas acciones no solo desarrollan competencias laborales, sino que también aumentan el compromiso y la satisfacción de los equipos. Además, ayudan a centrar el proceso de selección en una evaluación objetiva de las competencias profesionales.

Este enfoque permite ir más allá del currículum y enfocarse en lo que realmente marca la diferencia: cómo una persona actúa, se adapta y contribuye al equipo.

Y es que en un entorno cambiante, gestionar el talento desde las competencias no es solo una buena práctica, sino una ventaja competitiva real. ¿Le interesa explorar soluciones especializadas que ayuden a sistematizar este enfoque estratégico en su empresa? ¡SAP Concur puede ayudarle!